Ce mois-ci, l’équipe de psychologues Teorhem vous propose de porter un éclairage sur la confiance et plus particulièrement sur la confiance dans les questionnaires de personnalité. En effet, cet indicateur comportemental constitue un pilier discret mais essentiel de la performance collective. Teorhem vous explique tout dans cet article de blog.
La foi en autrui reflète la tendance à le percevoir comme fondamentalement honnête, bienveillant et digne d’intérêt.Dans un monde professionnel où la coopération est la clé, ce trait influence directement la qualité des relations et la fluidité des échanges.
La confiance : entre disposition personnelle et vecteur d’efficacité relationnelle
Loin de n’être qu’un trait de tempérament, la confiance est un indicateur comportemental précieux dans l’évaluation des capacités à collaborer, déléguer, négocier ou intégrer des environnements nouveaux.
Elle repose sur un double mouvement : la capacité à accorder sa confiance à autrui, et celle à inspirer confiance. Ces deux dimensions ne relèvent pas uniquement de la sphère individuelle, mais se construisent et se consolident dans un cadre collectif. Lorsque cette dynamique réciproque est en place, elle ouvre la voie à une relation professionnelle plus fluide et efficace.
Ainsi, cette relation de qualité se manifeste par :
- Une présomption de bonne foi : tendance à considérer les intentions des autres comme sincères, ce qui facilite les échanges ouverts et réduit les coûts psychologiques liés à la méfiance.
- Une propension à l’ouverture : les individus à fort niveau de confiance sont plus enclins à partager de l’information, à accepter le feedback et à s’engager dans des relations professionnelles durables.
Pourquoi évaluer la confiance en entreprise ?
L’évaluer en entreprise est essentiel car elle constitue un levier stratégique de performance, de cohésion et d’adaptabilité. Voici plusieurs raisons clés qui justifient cette évaluation :
• Cohésion et esprit d’équipe
Un bon niveau de confiance favorise une culture de coopération, réduit les comportements défensifs et permet de créer un climat relationnel propice à la performance collective.
• Leadership collaboratif
Les leaders ayant un haut niveau de confiance envers les autres tendent à déléguer plus facilement, à accorder de l’autonomie, et à promouvoir une dynamique de responsabilisation, renforçant ainsi l’engagement des collaborateurs.
• Posture managériale alignée et authentique
Un manager capable d’accorder sa confiance instaure un cadre de travail plus serein, développe des relations franches et responsabilisantes, et donne l’exemple d’une autorité fondée sur la maturité relationnelle plutôt que sur le contrôle.
• Innovation et agilité organisationnelle
Dans les environnements incertains, la confiance facilite le partage d’idées, le droit à l’erreur et l’expérimentation, leviers essentiels pour l’innovation continue.
• Gestion du changement et sentiment de confiance relationnelle
En période de transformation, les collaborateurs sont plus enclins à s’adapter si l’environnement de travail inspire confiance et permet de s’exprimer sans crainte. Cela réduit les résistances et améliore l’adhésion aux décisions managériales.
La confiance, une qualité à ajuster selon les contextes professionnels
Un niveau de confiance modéré à élevé constitue souvent un atout : il favorise des relations fluides, une coopération efficace et un climat de travail serein.
Toutefois, un excès de confiance peut mener à une certaine crédulité ou à une sous-estimation des enjeux interpersonnels (manœuvres, instrumentalisation). Par exemple, dans des contextes à forts enjeux politiques ou concurrentiels, l’excès de confiance peut entraîner une sous-estimation des intentions des autres, un relâchement dans l’analyse des situations, ou encore une adhésion trop rapide à des propositions insuffisamment évaluées. Dans ce cas, la confiance devient un biais, source potentielle de déséquilibre relationnel.
À l’inverse, un manque de sécurité tend à rigidifier les interactions, renforcer les mécanismes de contrôle et freiner le partage d’informations essentielles à la performance. Le contrôle prend alors le pas sur la coopération, et l’énergie des équipes se focalise davantage sur la justification de leurs actes que sur la réalisation des objectifs.
Il est donc essentiel de reconnaître l’importance d’une confiance lucide et ajustée, qui repose à la fois sur une ouverture à l’autre et sur une évaluation réaliste des situations. Cette forme de confiance “intelligente” s’adapte aux enjeux, aux interlocuteurs et aux contextes. Elle se cultive notamment à travers des cadres clairs, des processus de communication transparents et un travail constant sur les compétences relationnelles et émotionnelles des équipes.
Dans cette perspective, le rôle des managers et des RH est déterminant : ils doivent à la fois incarner la confiance, la faire vivre dans les pratiques quotidiennes, tout en veillant à maintenir un juste équilibre entre bienveillance, exigence et vigilance.
À RETENIR
Discret mais déterminant, cet indicateur comportemental est un véritable catalyseur de synergie au sein des équipes. L’évaluer avec finesse permet d’anticiper la qualité des interactions, la capacité d’un individu à s’inscrire dans une dynamique collective exigeante et sa propension à établir des relations professionnelles durables, constructives et sécurisantes.
